Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié, et si oui, que devient son préavis ? La réponse dépend de l’origine de l’arrêt, du motif de rupture retenu et du moment où la procédure est engagée. Le droit du travail français n’interdit pas de manière absolue le licenciement pendant un arrêt maladie, mais il encadre strictement les conditions dans lesquelles il peut intervenir, avec des conséquences directes sur le préavis et les indemnités dues au salarié.
Licenciement pendant un arrêt maladie : ce que le Code du travail autorise vraiment
Contrairement à une idée répandue, l’arrêt maladie ne constitue pas une protection absolue contre le licenciement. La loi interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (ce serait une discrimination). En revanche, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pendant un arrêt maladie si le motif est étranger à la maladie elle-même.
Trois situations principales ouvrent la voie à un licenciement pendant cette période :
- Un motif économique documenté, indépendant de l’absence du salarié (suppression de poste, restructuration).
- Une faute grave ou lourde commise avant ou pendant l’arrêt, dont l’employeur a connaissance pendant la suspension du contrat.
- Une désorganisation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié, lorsqu’elle impose un remplacement définitif (ce motif reste limité aux cas où la convention collective ne prévoit pas de clause de garantie d’emploi).
La distinction est nette : le licenciement n’est pas interdit pendant l’arrêt maladie, mais il ne peut jamais être motivé par l’état de santé lui-même. Tout licenciement fondé sur la maladie est nul, avec réintégration possible et dommages-intérêts.
Arrêt maladie et préavis : suspension ou maintien du décompte ?
Lorsqu’un salarié est licencié alors qu’il se trouve en arrêt maladie, la question du préavis se pose immédiatement. L’arrêt maladie d’origine non professionnelle suspend le préavis : la durée de l’arrêt ne s’impute pas sur le préavis, qui reprend son cours à la reprise du travail.
Concrètement, si un salarié reçoit sa lettre de licenciement avec un préavis de deux mois alors qu’il est en arrêt, ce préavis ne commence à courir qu’à la fin de l’arrêt. Le contrat reste suspendu pendant toute la durée de la maladie.
Dispense de préavis par l’employeur
L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, même si celui-ci est en arrêt. Dans ce cas, il doit verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant toute la durée du préavis.
La dispense ne modifie pas la date de fin du contrat : elle avance simplement le moment où le salarié cesse de travailler, tout en maintenant ses droits financiers.
Inaptitude d’origine professionnelle : un régime de préavis spécifique
Le cas le plus protecteur concerne le licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’article L.1226-14 du Code du travail prévoit un régime distinct que les fiches généralistes sur le préavis détaillent rarement.
Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, le salarié ne réalise pas son préavis, mais l’employeur doit payer l’intégralité de l’indemnité compensatrice de préavis. À cette indemnité s’ajoute une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 7 mai 2024 (n° 22-21.992), que ce régime s’applique même si l’inaptitude est constatée longtemps après l’arrêt initial, dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude. L’enjeu financier pour l’entreprise est considérable : le doublement de l’indemnité spéciale peut représenter plusieurs mois de salaire supplémentaires.
Inaptitude d’origine non professionnelle : ni exécuté, ni payé
En revanche, lorsque l’inaptitude n’est pas liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le préavis n’est ni exécuté ni rémunéré. Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, sans période de transition.
Cette différence de traitement entre inaptitude professionnelle et non professionnelle a des conséquences financières majeures pour le salarié. Elle rend la qualification de l’origine de l’inaptitude déterminante lors de toute contestation devant le conseil de prud’hommes.
Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : une alternative au licenciement
Le salarié en arrêt maladie peut signer une rupture conventionnelle avec son employeur. Le Code du travail ne l’interdit pas, et l’administration (DREETS) homologue régulièrement ces conventions, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé.
La rupture conventionnelle présente un avantage : elle ne comporte pas de préavis. Les parties fixent librement la date de rupture du contrat. Le salarié perçoit au minimum l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Le piège à surveiller : si le salarié est en situation de vulnérabilité (dépression, pression de l’employeur, isolement), la rupture conventionnelle peut être annulée par le juge pour vice du consentement. Un arrêt maladie lié à des conditions de travail dégradées rend la rupture conventionnelle plus fragile juridiquement.
Démission pendant un arrêt maladie : le préavis court-il ?
Un salarié peut démissionner pendant un arrêt maladie. La démission est un acte unilatéral qui n’a pas besoin de l’accord de l’employeur. Le préavis de démission commence à courir dès la notification de la démission à l’employeur.
La particularité : l’arrêt maladie d’origine non professionnelle ne suspend pas le préavis de démission. Le décompte du préavis continue pendant l’arrêt. Si le salarié est encore en arrêt à la fin de son préavis, le contrat prend fin à la date prévue, sans report.
Cette asymétrie avec le licenciement surprend souvent. En cas de licenciement, l’arrêt maladie suspend le préavis. En cas de démission, le préavis court normalement. La logique est protectrice : dans le licenciement, c’est l’employeur qui rompt, et le salarié ne doit pas être pénalisé par une maladie qui l’empêche de chercher un emploi pendant le préavis.
La qualification de l’origine de l’arrêt maladie, le motif de rupture retenu et le type de contrat déterminent à la fois la possibilité de licencier, le sort du préavis et le montant des indemnités. Chaque situation combine plusieurs paramètres juridiques, et une erreur de qualification peut coûter cher, autant à l’employeur qu’au salarié. Un examen attentif de la convention collective applicable reste la première étape avant toute décision.
