Le pilotage d’une entreprise est un exercice difficile. Le recrutement et la gestion du personnel doivent faire l’objet d’une attention particulière au quotidien. Les collaborateurs forment le cœur de l’entreprise. Ce sont eux qui la composent, l’animent et la fédèrent. Cependant, cette dimension, qui est au départ un avantage considérable, peut se transformer rapidement en inconvénient si sa gestion est déficiente. La tâche est donc complexe et ardue. Le capital humain est un facteur déterminant pour le bon développement, la rentabilité et la stabilité de l’entreprise.
Recruter les bonnes personnes
Si vous embauchez sur la base du caprice ou du népotisme, la performance de votre entreprise ne tardera pas à s’en ressentir. Le malheur, c’est que vous ne serez pas assez ouvert d’esprit pour reconnaître la véritable cause des mauvaises performances de votre entreprise. Il n’est pas possible de créer une culture d’entreprise efficace sans recruter au préalable les bonnes compétences.
À propos, cette culture est le résultat des comportements communément adoptés par les membres au sein de votre organisation. Un excès de déchets prendra trop de temps pour construire votre culture d’entreprise, en particulier une culture d’entreprise qui stimule les performances. Les performances tarderont également à venir. Dans certains cas, elles n’arrivent jamais.
Sanctionner les performances
L’idée que récompenser un employé pour un travail bien fait contribue à améliorer les performances et la rentabilité de votre entreprise vous échappe peut-être. Pourtant, vous connaissez mieux que moi la réalité de ce phénomène. Le fait de valoriser les mérites d’un employé suscite un sentiment de satisfaction et de fierté d’avoir apporté sa contribution à la réalisation des objectifs de l’entreprise et à l’amélioration des performances.
Lorsque les performances sont médiocres, il convient également de prévoir une sanction (punition). L’idée est toujours bonne de planifier à l’avance les résultats attendus en termes de comportement et de performances, comment ils seront sanctionnés et sous quelle forme la sanction sera annoncée à la personne.
Combattre la fuite des compétences
Les frais de recrutement régulier sont trop lourds pour laisser vos employés — surtout les meilleurs — filer à chaque fois comme un bossu. Élaborez une stratégie pour retenir votre personnel.
Renforcer la stratégie RH par la montée en compétences
Au-delà du recrutement et des sanctions, il est essentiel d’adopter une approche systémique centrée sur la planification des ressources humaines et la transformation des savoirs. En mettant en place des dispositifs de formation continue, mobilité interne et GPEC, l’entreprise peut anticiper les besoins futurs, limiter l’obsolescence des compétences et favoriser des parcours professionnels lisibles. La gestion des talents ne se résume pas à conserver les meilleurs profils : elle implique aussi des actions concrètes comme le tutorat, la constitution de parcours de montée en compétences (upskilling et reskilling), l’évaluation à 360 degrés et la cartographie des rôles pour aligner missions et potentiel. Ces leviers créent un environnement propice à la progression, à la polyvalence et à l’autonomie des collaborateurs, tout en réduisant les risques liés à la perte de savoir-faire.
Pour être opérationnelle, cette démarche doit s’appuyer sur des outils et des indicateurs pertinents : tableaux de bord RH, diagnostic des compétences, taux de mobilité interne, indicateurs de climat social et suivi des plans de développement individuel. Parallèlement, des initiatives en faveur de la qualité de vie au travail et de la flexibilité (télétravail, horaires modulables) renforcent l’attractivité et l’engagement, sans se limiter aux seules mesures punitives ou incitatives. Enfin, n’hésitez pas à consulter des ressources pratiques pour construire votre feuille de route RH et vos dispositifs de fidélisation ; un point de départ utile est disponible sur le site www.espritdentreprise.com, qui propose des pistes opérationnelles pour professionnaliser la gestion des compétences et structurer un plan de succession adapté.
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